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跨国公司外籍高管委任的 “短视”与 “长效”

罗秀萍

虽然目前全球正经历金融风暴,但对于中国经济形势的正面期望仍是众望所归。诸多跨国公司依然需要在中国运营成功的子公司或分公司以实现全球战略目标,在跨国公司尚未完成完全本土化管理之前,这个话题还是值得探讨。

成功的具体定义每家公司都不同,不过对成功的期望和财务的赢利始终是一样的。如何使成功的发生概率尽可能最高?并非每家公司都能做到系统分析并合理配置资源的,这也导致了最后结果的大相径庭。由于成功的要素分析有很多且每个行业每家公司的成功要素不尽相同,在这里具体阐述的是较普遍的要素之一:外籍高管委任

外籍高管委任始末大致可以按照以下几个维度分类:

维度    结果I 结果II
1) 开始时
2) 挑选时
3) 到位后
4) 业绩
5) 团队建设
6) 继任者计划
7) 任命时约定
8) 离开时
– 候选人自愿接受
– 有全面能力评估
– 有管理辅导
– 优秀
– 优秀
– 完整主动
– 总部如约
– 高兴
候选人被动接受
无全面能力评估
无管理辅导
一般甚至差
一般甚至差
不完整被迫
总部爽约
失望

试想在同一起跑线上的两家公司,可以在两三年内拉开甚至超过五年的发展距离。因为市场占有率的差距,团队能力的高低,客户口碑的好坏及品牌影响力的大小等,已不再是同一级别,落后者需要靠几倍于先前的努力才或许有可能追赶上。公司的运作最终都是由团队来完成的,而带队者的水平又很大程度地决定了团队能力。所以慎重对待外籍高管委任是重中之重,领军人物的适与不适很大程度地决定了公司的成与败。

举一实例,有两家总部都在德国的技术咨询公司,在此简称A和B。2005年几乎同时来到中国,并以上海为子公司办公地点。与总部的产品线相同,A公司在中国的产品线只是B公司的四分之一,同时公司声望在总部地区也是B要略强于A。然而2008年9月,A公司在北京奥运会其间,风风光光地开了在中国的第二个办公地点北京办事处,咨询队伍超过三十人且大都在A公司任职两年以上;B公司总部人员望洋兴叹,B公司的上海公司在2008年主动或被动地刚刚离职了四个咨询师并且由于项目不顺利而痛失全球最重要客户之一。原本咨询师队伍就薄弱,这么一来人马都不到十人了并且没有合理建立知识经验积累交流的体制,整个团队怨声载道。经过调查研究,这两家公司的外籍高管存在大不同,A公司的高管有极高的管理智慧,信任并理解文化差异,公司文化开放,尊重并且协作,建立了完整的知识分享体系。而B公司的高管则背道而驰,没有受过领导力培训,在任这一职位前从没有管理过知识型员工团队,不理解社会/ 文化差异,公司文化只是表面文章,没有尊重或者协作,也没有知识分享体系,在这位高管“所谓成功管理经验”刚愎自用之下,团队士气低落,大部分员工不求有功但求无过。可以想见,如果B公司再听任事态发展不做调整的话后果将不堪设想。


每个职业人都想成功,企业肯定都希望能有最大投资回报率,从本质来讲两者的目标一致没有冲突。那么关键的因素在哪里?外籍高管委任“长效”机制的建立是关键之一,必须克服“短视”的用人机制。

何为“短视”?如何建立“长效”机制?经分类列举如下:

例1:     中国市场前途叵测,谁愿意去就去试试吧,结果无所谓
症结:    市场重视度不够
分析:    对中国这个市场的定位是否还停留在无足轻重的地位?统计及研究数据如GDP增速,市场容量和发展前景等都可以作一定参考,相比二十世纪九十年代,在二十一世纪仍不把中国作为重要战略市场的跨国公司已经不在多数。

例2:     虽然这个人从没做过管理,但是没有功劳也有苦劳,年纪一大把了让他试试,边做边学
症结:    全面能力评估的缺失如学习能力,适应能力等
分析:    不可否认管理是可以习得的,问题在于候选人习得能力的高低。所以有必要对候选人进行胜任力评估以作全面了解,尤其是特定的胜任力如学习能力,适应能力,灵活度,开放性等,与此同时完成候选人发展计划。全面衡量各候选人的胜任能力及发展计划的可行性/ 风险性后再做最终选择,如果没有合格的候选人则宁缺勿滥。

例3:     反正过两年他就退休了,在本国也很难合作,让他去混个退休发挥余热,中国员工能力差,派谁去都能做老板
症结:    管理理念陈旧
分析:    资历高是否就能做管理?每个人的性格都不同,有的人过于固执己见,很难和其他人分享协作。即使留在总部的部门里都已经难以合作,如果再委任做高管,那么受负面影响的就是整个团队,所造成的损失更加严重。

例4:     优秀的管理者委任到位后,让他自由搏击,没有管理辅导特别是如何在特定社会及文化情境下管理知识和能力的转化
症结:    缺乏管理辅导
分析:    正如著名管理学大师彼得∙德鲁克在《管理:任务,责任,实践》中所说,管理不是无关文化的,即管理是自然世界的一部分。管理是一项社会功能。所以管理是社会责任性的也是文化嵌入的。
正因为如此,在总部管理才情优秀的不代表在其他国家分公司或子公司一定能成功,在另一家公司管理优秀的不代表在这家公司能够表现出色,文化包括国家地区差异,也包括公司文化差异。所以确保在特定文化背景下,顺利转化成功管理经验需要一定的管理辅导,通过系统专业的管理辅导,在最短的时间内完成管理知识和能力在特定情境下的成功转化。

引自:“Management is not culture-free, that is, part of the world of nature. It is a social function. It is, therefore, both socially accountable and culturally embedded.”
From <Management: Tasks, Responsibilities, Practices> by Peter F. Drunker.


例5:     优秀的管理者到任并任职其间成绩卓著,但总部没有实现任命约定,导致优秀管理者流失以及对于公司承诺的不信任         
症结:    缺乏承诺兑现
分析:    两至三年的任职期间,存在着许多不确定因素包括经济大环境变化,客户需求变化,公司战略调整和总部最高管理层人员更替等(不包括高管业绩考核结果不理想因素)。如果由于这些变化而导致当初任命约定无法兑现的话,表现卓越的高管势必对公司失去信心,转而为其他公司效力。流失优秀人才尤其是高级管理人才的损失是巨大的,这点大家都非常清楚。负面影响还远不只人才流失,还包括留在公司内的其他人员对公司信用的质疑从而影响凝聚力和生产力,抑或如果未完成本土化管理(包括战略性或者非战略性)则仍然需要外籍高管委任,是否仍有优秀总部管理人才再冒险承担这个任命等。

鉴于此,在建立外籍高管委任“长效”机制时作如下建议:

维度 建议
1) 开始时
2) 挑选时
3) 到位后
4) 业绩
5) 团队建设
6) 继任者计划
7) 任命时约定
8) 离开时
确保候选人自愿接受
必须有全面能力评估
建议有专业管理辅导
建立明确的业绩考核制度
确保纳入业绩考核衡量指标之一
完整主动,争取多培养本土管理人才
总部如约
皆大欢喜,团队受到激励同时对公司信任度增加

每一步骤中都有特定的方法及工具,举“专业管理辅导”一例:
管理辅导应尽早介入,可在候选人发展计划中做出初步管理辅导设计。 完成全面能力评估后,通过对高管目前情况的评估和分析(使用相应量表),共同商定优先考虑的辅导项,制定辅导计划。由于个体差异,行业特性,公司文化和社会背景不同,每位高管的辅导计划都将是量身定制的。接下来就是执行步骤,严格执行辅导计划,灵活运用辅导技术,定期做辅导效果评估,辅导期结束后设立辅导后续跟踪等。有些辅导项目还包括加入分享俱乐部,提供较休闲的平台进行长期的督导和互享。

总之,抛开“短视”的用人机制,让外籍高管委任的“长效”机制发挥作用。争取多培养本土人才,战略性实现部分或完全本土化管理,公司建立成功子公司或分公司以达到全球化战略目标的可能性就大大提高了。



工作压力管理

罗秀萍

关键词:工作压力  身心健康  平衡  组织效率

社会在不断进步、让人欣喜的同时, 也让人们感受着如果过度透支资源无论是环境还是个人所带来的悲哀。 连日来优秀《新闻联播》主播罗京的英年早逝使人无限惋惜, 同时也让很多人陷入了沉思。作为还活着的我们除了哀悼先人,还要引以为戒、学会如何更好地活着。
淋巴瘤夺去了他的生命。 产生淋巴瘤的因素可能有精神因素如工作压力大、长期疲劳、作息不规律等;还有其他因素如自身免疫因素、物理性因素、化学性因素和家族遗传等。我们将在本文具体探讨前一个因素即:精神因素特别是工作压力。

让我们看看罗京工作中的压力情况作为借鉴:

  • 《新闻联播》是直播节目,开始前十分钟才拿到稿子,每天都在战斗(天天经历的急性压力)
  • 从业25年、直播13年并且不出错 (持续很长时间的慢性压力)
  • 个人具有超强的责任感,个性一丝不苟 (工作中注重细节和完美主义,自己设定的高标准)
  • 央视《新闻联播》节目本身关注度非常高 (外界寄予的高标准)
  • 大众媒体、社会舆论的压力 (信息时代的科技压力)

精神因素诸如压力之类能有多大影响呢?
由艾尔伯特·爱因斯坦提出的相对论让研究人员对身和心的整体性进行了大量研究。著名生理学家汉斯·塞利 (Hans Selye)在≤生活中的压力≥(<The Stress of Life>)一书中阐述了人在慢性压力下的生理反应及其与疾病的关系。人体过度疲劳,长期处于精神焦虑紧张状态,身体免疫力势必处于低水平值,容易诱发感染和癌变,其中就包括散布全身各部位的淋巴结。

以下我们简短分析一下压力的定义及其管理。 压力的定义为对有机体产生物理或心理作用的情境(压力源),且导致生理、心理和行为上的后果。注1
需要特别指出的一点是: 压力不完全是破坏性的,当压力作为一种积极的动机出现时,就被认为是有益的。 但当超出这个最理想的点,就会造成伤害,被称为负性压力简称压力, 需要进行压力管理, 目的是让这些潜在负性压力不能造成伤害、伤害最小或者伤害后尽快恢复平衡和健康。

根据经验我们可以想象到不同的人对同一个潜在压力源可能有不同的感受和反应,因为人们首先要认识到这种压力源是有害的,然后才会有比较明显的压力反应,因此对刺激的心理评估决定了压力源的严重性程度。而认知评价及其后果也受个体、团队和情境特征的影响。这些特征通常被称为压力修正因素或者压力缓冲变量。注2

压力管理的目的是达到和保持内心的和平包括预防治疗、应对技术和放松技术。预防治疗是对压力有正确的认识并了解如何识别与压力有关的现象以期防患于未然;应对技术是通过认知重建、时间管理等针对产生压力的原因(心理的、情绪的、精神的部分)有效管理压力;放松技术是针对性地帮助缓解压力症状如冥想技术、音乐治疗等。

回到罗京的例子,如果时间可以倒流我们能在工作压力方面做些什么? 部分建议如下:

  • 组织层面加强压力管理如重新设计岗位时间表及休假制度
    作为特殊职业可以配合最人性的轮班及假期分配制度 (例如心理咨询师必须定期接受相互督导以释放压力)
    针对:《新闻联播》是直播节目,开始前十分钟才拿到稿子,每天都在战斗
  • 组织层面加强压力管理如建立团队和分析工作角色
    发挥团队协作的精神,适当排班,资深人员可分配一部分时间在培训团队和提高整体水平上,以便更持续有效地发挥骨干的力量
    针对:从业25年、直播13年并且不出错
  • 个人层面加强压力管理如对自己适度要求
    针对:个人具有超强的责任感,个性一丝不苟
  • 个人层面加强压力管理如加强理性认知
    不必苛求完美,人无完人尽力就好;外界寄予的要求是不可控制的,加强理性认知,轻松应对
    针对:央视《新闻联播》节目本身关注度非常高
  • 社会层面加强压力管理如舆论导向引导,个人层面加强压力管理
    严肃新闻主播不同于娱乐圈,对于八卦新闻的敏感度和负面理解远甚于后者,请大众媒体自重;对于自身抗压性也要增强,大众舆论是不可控制的,加强理性认知,轻松应对
    针对:大众媒体、社会舆论的压力

希望时光可以倒流,能够尽一切可能挽回宝贵的生命。据称世界卫生组织(WHO)在进行多项以压力和疾病为主题的调查之后,得出结论说,压力在每一个国家都发展到了严重的程度,WHO专家称之为“全球大流行”。注3

根据林小姐的回忆,我们分析了她的工作压力情况:

  • 交通:上班路程远且交通不畅,上下班共需要4-5小时 (交通压力)
  • 超时工作:工作超量且资源缺乏、每天包括非工作日需要加班至少4小时以上 (过度疲劳)
  • 德国总经理的特殊情况:没有管理经验,缺乏战略头脑、时间分配不合理、拘泥于细节而无视方向性问题,把员工视作机器而不是活生生的人;由于能力不够导致业绩不佳产生过度压力从而易怒、不信任、随时可能向员工爆发(天天经历的急性压力)
  • 管理理念冲突:人性化管理与机械化管理的本质冲突、员工抱怨的不同处理(工作缺乏认同)
  • 个人具强责任感和使命感、期望成功 (自己设定的高标准)
  • 历时一年、每天需要面对各项压力源 (持续时间长的慢性压力)

建议学会压力管理,尽量放松并积极应对。不建议轻易放弃,但是在客观判断并权衡利弊的情况下有时学会放弃也不失明智之举。

一般情况下,职业人面临的压力问题都能够妥善管理,关键在于学会正确辨识、合理应对并懂得适度放松。

以下是一些潜在工作压力源的可能情况供参考:包括需要承担太多的责任却只有很小的权力或根本没有权力,不切实际的期望、最后期限和生产配额,公司裁员、重组和工作变动,没有足够的培训,缺乏他人的认同,没有足够的时间完成工作职责,没有机会表达自己的观点,工作缺乏创新性和自主权,太多的事情要做却只有很少的资源可以利用,职位说明书不够清晰,交通问题,与新技术发展保持同步,没有时间照顾孩子,不良的工作环境 (照明、噪音、通风),性骚扰和种族歧视和工作场所的暴力等。注4

呼吁社会各界引起足够的重视,从社会层面、组织层面及个人层面进行整体压力管理,帮助构建人性化的和谐社会。

从社会层面来讲:引导全民压力管理的紧迫性和必要性、适度宣传相关知识和技能、适当控制舆论导向的公正和平衡等。

从组织层面考虑:可以开展员工援助计划、定期组织压力管理培训、提供社会支持和反馈、建立有凝聚力的团队、建立公平的雇佣政策及奖励政策、鼓励参与管理等;特别是在特殊情况下如裁员、合并、变革管理时,纳入特殊时期压力管理机制。

从个人层面讲:积极参加组织提供的各种援助计划和压力管理培训课程、正确认识压力和压力源、增强理性认知信念、找到最适合自己的放松技术、建立健康的生活方式、学会必要时寻求帮助如依靠社会支持系统(包括亲人/朋友/组织/专业机构)等。

让我们一起学会笑对压力,更好地活着!

注释
注1:Beehr和Newman (1978)的定义
注2:摘自《Work Stress》Lorne Sulsky, Sarlla Smith著
注3: 摘自《Managing Stress》Brian Luke Seaward著
注4:摘自《Managing Stress》Brian Luke Seaward著


职业女性的职场规划与管理 

罗秀萍

摘要:赋予的多重角色使职业女性的职场规划更需长期化管理,同时建立有效的社会支持系统和自我认同。

关键词:职场规划  角色冲突

刘晓庆曾说:“做女人难,做名女人更难”。这句话被很多名女人引用,用来表明做名女人的“难”。普通女老百姓们没有做名女人的机缘,是否就可以做人相对容易一些?可能在某种意义上是的,没有媒体的炒作,普通女性的“难”只是自己慢慢咀嚼。我平时有机会做一些社会调查,也接触了不少的女性朋友们,有的在医院作医生,有的在大学作教授,有的在外资企业作白领,在和她们的谈话中感觉到了她们的压力与困惑,虽然不是名女人但是在“难”上面却一点不逊色。同样是女人,作为职业女性我深深地理解并能够体会她们的心情,因为我自己也是如此,在自我成长的过程中也一直不断地思考着这个问题。

为什么职业女性的压力如此之大?本人在年前所做的职业耗竭研究中显示,特别是28-35岁的女性,压力明显比27岁以下以及36岁以上年龄的女性高很多。这里有很大一部分原因是角色冲突的存在。

Robbins(1993)将角色冲突定义为:当个体面对分歧的角色期望时,就会产生角色冲突。因此角色冲突出现在个体发现自己如果顺从某个角色的要求,就很难顺从另一角色的要求,当个体无法同时满足各种角色的要求时,角色的冲突就造成了(Robbins, 1993)。

职业女性同时扮演职业人与家庭成员如母亲,配偶,女儿等角色时,在面对家庭与工作分歧的角色期望是非常容易产生角色冲突的。

用女性作为职业人的成长阶段图与女性作为家庭成员的成长阶段图的比较,很容易发现在女性28-35的时候两个角色同时被社会,他人以及自己赋予同一个个体非常重要然而非常有可能相互干扰的使命,见下图:

作为职业人的成长阶段图

作为家庭成员的成长阶段图

年龄

重要责任

事件

年龄

重要责任

事件

0~4

出生

0~4

女儿身份成长

出生

5~7

玩和学龄前学习

幼儿园

5~7

女儿身份教育

幼儿园

8~12

学习

小学

8~12

女儿身份教育

小学

13~16

学习

初中

13~16

女儿身份教育

初中

17~19

学习

高中

17~19

女儿身份教育

高中

20~23

学习

大学本科

20~23

女儿身份教育,恋爱

大学本科,恋爱

24~27

学习

大学硕士学位

24~27

女儿身份教育,恋爱

大学硕士学位,恋爱

24~27

开始工作,积累经验       找工作,立足社会

24~27

女儿身份恋爱,妻子身   份婚姻

结婚

28~30

30而立

寻求职业成长

28~30

妻子,母亲,女儿

生子

31~35

30而立

寻求职业满足

31~35

妻子,母亲,女儿

(生子),抚育幼子

36~40

职业/培养下代

职业发展/子女入学

36~40

母亲,妻子, 女儿

职业发展/子女入学

41~45

职业/培养下代

职业发展/子女教育

41~45

母亲,妻子, 女儿

职业发展/子女教育

50~55

培养下代/职业

子女教育/职业

50~55

母亲,妻子, 女儿

子女教育/职业

55~

培养下代/职业

子女职业/职业

55~

母亲,妻子, 女儿

子女职业/职业

由表看出,27岁以前的女性基本没有什么角色冲突,做好女儿,好女朋友或者好妻子,36岁以后女性度过了最艰难的时期,子女所需要的母爱比幼年时少,职业和家庭的关系相对缓解。

我们来看28-35岁的女性,30而立在当今社会已经不仅是对男性的期望,在一定程度上也是对于完成了高等教育的女性的期望。这个期望来自社会,来自家庭(双方父母,特别是女性父母),也来自女性自己对自我的要求。而又是28-35岁的女性在家庭生活中担当着重要角色的阶段,担任女儿,妻子和开始为人母等多重角色。 

作为职业人女性如果对自己的要求是在人到中年仍然有一份不错的事业,那么这时会对自己的职业有所期望,作为家庭成员女性如果对自己的要求是贤妻良母孝女,那么在30岁左右会面临生儿育女的责任,因为普遍认为医学上所推荐的生育年龄是在30岁左右,错过这个年龄可能对子女的生长不利,而她又深知如果生儿育女有可能在将来的若干年内短至两三年,长至五六年会对职业发展有一定负面影响;那么大部分女性或者为了职业发展延迟生儿育女时间,但是经常受到来自自己或者家庭以及社会的压力,觉得作为女人应该完成生儿育女的大任,这是社会给予女性的角色职责;又或者完成了生儿育女但是发现自身无法同时满足两个角色,幼小的孩子需要母爱,职业上又不能放松,需要不断提高甚至充电才能使事业更有建树;在这两难境地,女性如果不能很好地处理,必然造成这一阶段的女性压力非常大;不断地在自我反省甚至愧疚中度日。

如何缓解职业女性角色冲突的问题呢?以下有若干建议供职业女性参考:

  1. 充分理解职业女性角色冲突的存在,这是必然而且是普遍存在的。特别在28-35岁的女性,这时如果能够对角色冲突有清醒的认知,会使女性很好地度过人生的一个很重要的“坎”。
  2. 尽可能提前规划五年甚或十年计划,在长期规划执行当中,即使短期利益受到冲击,也可以在长期利益的驱使下不退缩,不过度自我否定导致失去自我。如制定十年规划,在接下来的两年内稳定在本岗位或公司的权威和能力,尽可能多积累工作成绩和经验,在接下来的三年内会生养幼子,侧重点在家庭,有可能会对职业造成不利,但是在第五年开始又可以侧重于职业,追求职业上的高峰。
  3. 制定的长期规划需要得到家庭的支持包括丈夫及双方父母。得到这些社会支持会让职业女性的背后有一个温暖的避风港,在遭遇挫折或气馁的时候得到适当的支持。这是非常重要的一个环节。也可以延伸到朋友,同事和亲戚的层面。
  4. 随着情况的变化可以灵活地调整长期规划,适时的调整是必要的。情况总是比计划变得快,灵活地应对方式可以提高个人的抗压柔韧性。比如说如果三年中始终不能完成生育的任务,就可以再推迟三年,甚至改变方式如坚持DINK(双薪无孩) 或者领养孩子等,当然还是要得到家庭的认可和支持;对自己的标准(职业和家庭)也可以适当放宽,不要过度追求完美。
  5. 在家庭责任中特别是抚养幼子的过程中,寻找可以帮助转借一部分责任的人,如双方父母,在财务状况许可的条件下最好寻找称职的保姆。理论上称职的保姆最能够转借压力,因为不必顾及其他角色之间的冲突(婆媳,公媳,母女,父女),而与保姆是明确的雇佣关系,处理问题相对比较简单。
  6. 在职业发展过程中不断提高自身独特的价值和能力,如在闲暇时定期充电,可以是学位学习也可以是证书学习,增强所掌握技能的非替代性。这可以增加女性生育所面对的职业风险和再就业能力以及年龄增加所带来的职业忧患。
  7. 工作单位和岗位尽可能满足上下班时间基本固定,不鼓励加班,不必经常出差远离居住城市,单位相对比较稳定的要求,特别是抚养幼子的过程中。因为如果工作投入需要付出过多,必然会加剧角色冲突。
最后,女性对自我的认同是关键,如果你自己认可一种生活方式并得到家庭的支持和认同,那么就是美满的生活,由此带来的角色冲突就会少很多,女性所得到的职业和家庭以及成长的快乐就会多很多。反之,就会有漫漫的长夜去煎熬。当然,现在只是考虑了女性自己的角色冲突,其实现实生活中还有很多的压力存在,比如说丈夫的不忠导致的压力,父母的过高期待导致的压力,自己的个性封闭导致的压力等等,这些零零总总的原因加起来,现在的女性怎么会不难。但是,只要正确地看待问题,合理冷静地处理问题,我们一定可以“兵来将挡,水来土淹”。